很多劳动者在签订劳动合同时都会发现有一个“紧急联系人”项,但不少人并不清楚这个紧急联系人究竟是用来做什么的?我曾经专门就这个问题问过身边的一些朋友,他们对紧急联系人项的认识如下:
      A观点:
      劳动合同中的“紧急联系人”项是用人单位在因紧急事务联系不到劳动者时,用人单位联系的人,让这个人转达用人单位的紧急事务。如果紧急联系人也联系不到该劳动者,那这个劳动者就失联了,可能会影响到用人单位的正常工作。用人单位可能会追究劳动者的责任。
      B观点:
      劳动合同中的“紧急联系人”项只是一种形式,形式上是用人单位因工作需要,而联系劳动者用的,实际上作用不大,而且真联系上劳动者,对劳动者而言未必是什么好事。我在填这一项的时候一般都选择用人单位不容易联系到的人,省得为自己添不必要的麻烦。
      C观点:
      劳动合同中的“紧急联系人”项,我一般直接空着。用人单位非要我填写,我会告诉他们,我没有可以紧急联系的人,或者实在不行我就把自己的另外一个电话号码写上,然后杜撰一个姓名。
      上述三个观点的操作方法在实践中普遍存在,劳动者如果按照上述三种方法操作会给自己埋下较大的法律风险隐患。
      劳动合同中的紧急联系人项并非流于形式,而是对劳动者而言具有重要的法律效力,劳动者务必要严肃对待。
      一、紧急联系人实际是劳动者的用人单位信息委托收取人
      用人单位向劳动者发出通知时,如果通过劳动者留存在用人单位的通联信息无法取得联系,则用人单位可以选择通过紧急联系人联系到劳动者。此种情况下,用人单位向紧急联系人发出的通知,视为向劳动者已经完成发送。用人单位无需再重复联系劳动者,再次送达某项通知。
      之所以会产生上述法律效力,是由于在劳动合同中不仅会标注劳动者的紧急联系人,同时还会约定,用人单位通过劳动者留取的联系方式未能联系上劳动者时,用人单位有权向积极联系人发出通知,即视为将相关信息告知了劳动者。劳动者选择了紧急联系人之后,该紧急联系人实际就成了劳动者的委托代理人。
      二、紧急联系人选择瑕疵,可能给劳动者带来的劳动法风险
      基于上述原因,
      劳动者如果对紧急联系人选择不当,最直接的后果是可能导致用人单位无法联系到劳动者。而由此对劳动者带来的法律风险则是,如果用人单位向劳动者发出的信息是关系到劳动者切身权利义务的相关信息,劳动者可能因此会错过提出异议的重要时机,严重时可能直接错过相关时效,从而导致劳动者在后期的维权中变得异常被动,甚至会发生败诉的法律后果。
      而实际上,由于劳动者一般情况下都是在用人单位处工作,不需要启动紧急联系人机制,问题在于某些特殊时候劳动者并不在用人单位处办公。例如,劳动者因病假在外治疗,用人单位向该劳动者发出了降薪通知。用人单位未能联系上该劳动者而启动了紧急联系人机制。如果该劳动者的紧急联系人并未及时通知劳动者,将导致劳动者超过在劳动合同中约定的薪资异议期,由此引发降薪生效。
      再如,某劳动者正在休年假,而其劳动合同即将到期,用人单位与其联系劳动合同的续签意愿问题,未能联系上该劳动者。用人单位遂启动紧急联系人方式进行联系,并且告知了紧急联系人对劳动者新劳动合同将维持或者提高条件,并附带了指定反馈期限。该紧急联系人如果并未如期告知劳动者,则将导致劳动者的劳动合同期满后如果并不续签,将无法获得经济补偿金。
      三、如何正确选择紧急联系人
      劳动者选择紧急联系人时要尽可能选择在较长的时间内(劳动合同履行期限内),都可以直接联系上自己的人,这类人一般是自己的直系近亲属(配偶、父母、成年子女等)、关系密切的朋友等。预留的紧急联系人联系方式要尽可能丰富包括:电话、微信、电子邮箱、通信地址等。
      劳动者选择上述人员为自己的紧急联系人后要告知其已经是自己的紧急联系人。
      四、其他问题
      劳动者也要注意用人单位不能随意选择与紧急联系人进行联系。
      用人单位只有在通过劳动者预留的联系方式无法联系上劳动者时,用人单位才能启动紧急联系人资质,否则,用人单位无权启用上述程序。
      而用人单位联系紧急联系人如果未穷尽紧急联系人的联系方式,也涉及通知程序瑕疵的问题,在劳动争议发生时,劳动者同样可以据此主张通知无效。